On pense souvent que les responsabilités sont du ressort des supérieurs hiérarchiques et en premier lieu des managers. Et si les responsabilités étaient déléguées dans les équipes ? Serait-ce mieux pour l'entreprise ? C’est tout l’enjeu de la responsabilisation. 

Qu’est-ce que la responsabilisation ?  

La définition littéraire de la responsabilisation est le fait de responsabiliser quelqu’un, de le rendre responsable. Dans le cadre des relations professionnelles, c’est un peu plus que cela. La responsabilisation des collaborateurs c’est plutôt le fait de leur donner de l’indépendance pour qu’ils prennent conscience de leurs obligations, y répondent et s’en portent garants.  

Cette pratique a du mal à faire sa place dans les entreprises peut-être parce qu’elle nécessite un changement de mentalités. D’un côté, il faut considérer le collaborateur comme un atout précieux qui peut apporter un point de vue différent et de l’autre les managers doivent accepter de déléguer. 

Quels sont les bienfaits de la responsabilisation ?  

Le fait de responsabiliser permet d'avancer vers plus d'autonomie dans les équipes. Ce qui permet d’une part, d’alléger la charge de travail du manager mais également d’augmenter la motivation des équipes qui se sentiront plus en confiance, étant donné qu’on leur délègue des responsabilités. 

La responsabilisation permet d’améliorer les résultats d’une équipe et de booster la productivité de l'entreprise. Car les responsabilités sont partagées et que le manager ne croule plus sous trop de travail.  

Cette pratique permet aussi d’instaurer la confiance car sans relation de confiance il n’y a pas de responsabilisation ! Le collaborateur doit se sentir en confiance pour agir et assumer ses responsabilités et le manager doit lui faire confiance pour lui confier des tâches. Les relations hiérarchiques sont donc assainies. 

Comment mettre en place la responsabilisation ?  

Pour commencer le manager doit faire un travail sur lui-même car il doit accepter de mettre son égo de côté en quelque sorte. En effet, il va devoir se considérer comme étant au même niveau que le collaborateur et le mettre en confiance.  

Le manager doit également être attentif et chercher à comprendre les personnalités de ses collaborateurs car tous ne seront pas à l’aise avec des tâches à responsabilité !  

Il doit commencer par montrer qu’il a confiance en la personne à qui il délègue les responsabilités et lui laisser de l’autonomie. La démarche n’aboutirait pas ou mal si le collaborateur se sentait toujours observé par son manager. Cela le démotiverait car ce serait la preuve qu’on ne lui fait pas assez confiance. 

Il est aussi important de faire des demandes claires pour que le collaborateur comprenne dans quel sens il doit travailler et de définir des objectifs mesurables pour qu’il sache comment positionner son travail.  

Enfin, le manager doit être capable de remettre un feedback complet et positif pour que le collaborateur comprenne ce qui s’est bien passé dans sa mission et se sente encore plus en confiance. Et il doit être patient en laissant le droit à l’erreur pour que le collaborateur puisse progresser.  

En résumé, responsabiliser un collaborateur nécessite des règles et un cadre plus ou moins étroit selon le profil du collaborateur. Si ce n’est ni dans les habitudes du manager que de responsabiliser ses collaborateurs, ni dans celles du collaborateurs que se voir confier des missions à responsabilité, cela prendra du temps et devra s’accompagner de tolérance de la part de chacun…